' Interne communicatie bij veranderingen' is ingedeeld in 5 hoofdstukken. Voorafgaand hiervan geeft de auteur in de inleiding weer dat iedere organisatie verandert en dit projectmatig zou moeten oppakken. Communicatie speelt hierbij een grote rol, al wil dit niet zeggen dat de verantwoordelijkheid hiervoor alleen bij de afdeling communicatie ligt. Directie, managers, afdelingen HRM en communicatie dienen dit gezamenlijk op te pakken, al kan de afdeling communicatie wel de coördinerende rol spelen over de communicatie in- en om een veranderingsproces.

In het eerste deel wordt het veranderingsproces uitgelegd. Zo zijn er een drietal veranderingen die in een organisatie kunnen voorkomen: de strategieverandering, de structuurverandering en de cultuurverandering. Vervolgens zijn er een tweetal vormen van veranderingen, namelijk verbeteren en vernieuwen. Afsluitend wordt in dit hoofdstuk de zes fasen van doeltreffend veranderen behandeld.

Het tweede deel van het boek gaat vervolgens in op weerstand- en veranderingsstrategieën. Bij iedere organisatieverandering hoort weerstand. Dit is op zich niet slecht want het geeft ook aan dat medewerkers betrokken zijn bij de organisatie. Er zijn een viertal vormen van weerstand bij medewerkers: angst om waardevolle zaken te verliezen, wantrouwen/misverstanden, andere inschatting van de gevolgen van de verandering en lage veranderingstolerantie. Ook wordt ingegaan op weerstand bij leidinggevenden. Vervolgens komen de adoptiecategorieën van veranderingen aan bod en worden de zeven strategieën om weerstand bij veranderingen aan te pakken besproken. Hieronder vallen strategieën als ontwijken, faciliteren, informeren en overtuigen. Deze zeven strategieën komen vervolgens overeen met de fasen waarin het veranderingsproces zich ontwikkeld.

In het derde deel van het boek gaat het over een bijzondere vorm van verandering: reorganisatie. Daar dit soort structuurveranderingen binnen een bepaalde periode veelal ingrijpend zijn gaat de auteur hier specifiek op in. Onder meer komt een stappenplan voor het herplaatsen van medewerkers aan bod, net als de rol van ondernemingsraad en vakbond.

In het op een na laatste deel beschrijft Vincie van Gils de rol van de leidinggevenden. Vooral dit hoofdstuk is universeel en is verplichte literatuur voor iedere manager, of deze nu wel of niet met veranderingen te maken heeft. Directe leidinggevenden spelen in de dagelijkse werkzaamheden een belangrijke rol. Bij veranderingen zijn zij essentieel. Zij moeten medewerkers informeren, inspireren en motiveren. De leidinggevenden staan er niet alleen voor en krijgen hulp van de afdeling communicatie en HRM. Verder wordt in dit hoofdstuk op operationeel niveau het slecht-nieuws gesprek, uitingsvormen van weerstand in een gesprek en feedback besproken.

Het laatste deel van 'Interne communicatie bij veranderingen' gaat over de rol van communicatie. Het is verstandig om bij ieder veranderingstraject een communicatieplan te maken. Afhankelijk van de grootte van de verandering is het communicatieplan uitgebreid of beknopt. Afsluitend worden een aantal concrete communicatiemiddelen besproken die je kunt inzetten bij veranderingen.

'Interne communicatie bij veranderingen' is gepubliceerd als onderdeel van de serie communicatiememo's. Deze uitgaven van Kluwer bieden heldere, praktische informatie waarmee je direct aan de slag kunt. Alle stappenplannen en scenario's in deze serie hebben zich in de praktijk ruimschoots bewezen en bieden de lezer snel informatie over uiteenlopende communicatieonderwerpen.

Door: