Uitgerust en 'strak in het pak' arriveerde ik op het assessment centre. Eerst begon ik met het maken van een cognitieve capaciteitentest. Deze werd kort ingeleid en onder tijdsdruk afgenomen. Gezien de snelheid van de zandloper, zag ik dat ik de test niet geheel zou kunnen afmaken. Echter, mij is verteld dat het niet gaat om de hoeveelheid vragen die je beantwoordt, maar om de verhouding tussen het aantal correct beantwoorde, en het aantal incorrect beantwoorde vragen. De vragen werden gesteld op hbo/wo-niveau en hadden betrekking op verschillende onderdelen. Bij het onderdeel 'figuurreeksen' was het bijvoorbeeld de kunst om vier figuren, die elkaar logisch opvolgen, verder aan te vullen. Tussen de onderdelen door was er gelegenheid tot pauzeren.

Voor de persoonlijkheidstest nam ik rustig de tijd. Bij maar liefst 150 stellingen diende ik aan te geven in hoeverre ze op mij van toepassing zijn. Meteen hierna volgde het gesprek met de psycholoog. Dit was confronterend: 'volgens mij ben jij zo', 'jij doet dit', 'jouw gedag duidt op hierop'. Ik vond het nogal direct. Natuurlijk was hier sprake van een gesprekstechniek waarbij mij reacties werden ontlokt. De psycholoog vroeg naar mijn commerciële werkervaring, waarbij ik me in de toelichting moest beperken tot mijn werkverleden. Nadrukkelijk werd me gevraagd om commerciële ervaringen uit mijn privé-leven buiten beschouwing te laten. Dit vond ik vreemd, aangezien ik in de race was voor een startersfunctie en het in mijn opinie niet zo gek is dat je als starter over een beperkte werkervaring beschikt en daarom minder concrete voorbeelden kan aandragen.

Er zijn zeer veel boeken verschenen over het fenomeen 'assessment'. Ondanks dat deze literatuur zeer tijdgebonden is, kan het je helpen bij de voorbereiding van een dergelijke test. Het is bijvoorbeeld verstandig om je bewust te zijn van het feit dat cognitieve- en persoonlijkheidstesten controlevragen bezitten om te controleren of je 'sociaal wenselijk' antwoordt en jezelf 'beter' of 'bescheidener' voor doet komen dan dat je daadwerkelijk bent. Omdat je jezelf wilt bewijzen, heb je misschien de neiging dominant op te treden. Let op dat je anderen niet in de rede valt en blijf goed luisteren naar de aanwijzingen en opdrachten. Word nooit kwaad! Laat je tijdens de opdrachten niet van de wijs brengen, blijf altijd vriendelijk en behandel mensen met respect.

Na afloop van de middag kreeg ik van de psycholoog een advies; geheel toegespitst op de salesfunctie en gericht aan mezelf en de potentiële werkgever. Een deel van het commentaar was zeer herkenbaar. Toch zet ik mijn vraagtekens bij het selectieinstrument. Volgens mij is het teveel een momentopname en te afhankelijk van de inschatting van, in mijn geval, slechts één psycholoog. Deze psycholoog kan nog zo professioneel zijn; het blijft altijd een subjectieve, gekleurde inschatting. Daarbij vraag ik me af of het terecht is een starter op deze manier te beoordelen. Een cognitieve test afnemen is begrijpelijk, maar als het werkverleden tekenend moet zijn voor iemands gedrag in de toekomst, hoe kan je mensen met een relatief kort werkverleden dan realistisch beoordelen? Per definitie kunnen starters nu eenmaal niet putten uit een rijk werkverleden. Bij selectie is de kans aanwezig dat veelbelovende kandidaten afvallen. Ik zou selecteurs willen adviseren minder te focussen op het werkverleden en veel meer te kijken naar de ontwikkelpotentie van de veelbelovende beginners.

Meer informatie over assessments vind je op: Monsterboard.nl Carrière Centrum | StepStone Assessments | Intermediair Carrièredossier

 

Door: