Historie
Opmerkelijk genoeg is organisatiecultuur in de organisatiekunde vanaf de jaren zeventig vooral benaderd als een van de organisatie-elementen, zoals strategie of structuur. De nadruk is meer komen te liggen op cultuur, toen auteurs als Peters & Waterman bewijs leverden dat organisaties vooral het gewenste (bedrijfs)resultaat behaalden op basis van een bewust in stand gehouden cultuur. Deze organisaties werden ook al snel betiteld als organisaties met een sterke bedrijfscultuur. Vanaf dat moment zijn verscheidene disciplines hun aandacht gaan richten op het fenomeen cultuur.

Zoveel disciplines, zoveel definities
Over cultuur zijn inmiddels boekenplanken vol geschreven. Een van de belangrijkste en invloedrijkste auteurs is Edgar H. Schein. Van oorsprong organisatiepsycholoog, heeft Schein in een van zijn laatste boeken, The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense About Culture Change (vertaald als 'De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming. Zin en onzin over cultuurverandering'), gepleit de organisatiecultuur als wezenlijke bron van het handelen van de organisatie te beschouwen. Schein is overtuigd van de invloed die cultuur heeft op de organisatie als geheel en vanuit de zogeheten open systeemtheorie ook op de omgeving en vice versa. Het is wat dat betreft aardig om de lijn door te trekken naar de wijze waarop verschillende disciplines organisatiecultuur benaderen.

Volgens Schein is een organisatiecultuur te omschrijven als 'de som van alle gemeenschappelijke en als vanzelfsprekend ervaren veronderstellingen die een groep in de loop van haar bestaan heeft geleerd'. Schein concludeert dat er een relatie tussen de gemeenschappelijke leerervaringen (intern) en de omgeving van de organisatie (extern) bestaat, die wederzijds beïnvloed wordt. Enerzijds legt dat de nadruk op het beeld van een organisatie als een open systeem met wederzijdse beïnvloeding van buitenaf, anderzijds op het interne aspect van cultuur. Schein concludeert dat de ontwikkeling van gemeenschappelijke veronderstellingen, gebaseerd op gemeenschappelijke normen en waarden, tot een onbewuste vanzelfsprekendheid leidt. Cultuur is daarmee een moeilijk te achterhalen organisatie-element, zo stelt Schein.

Zijn kijken en begrijpen van organisaties is een begrip geworden. Vanuit een organisatiepsychologisch oogpunt is vooral de Amerikaanse organisatiekundige Gareth Morgan van belang. In zijn standaardwerk 'Images of organization' beschrijft Morgan de theorieën en verklaringen van het functioneren van organisaties in metaforen. In een van die metaforen, organisaties als cultuur, omschrijft Morgan cultuur als gemeenschappelijke zingeving, als gemeenschappelijk begrip en als gemeenschappelijk gevoel. In deze metafoor wordt de organisatie gezien als een sociaal-geconstrueerde werkelijkheid. De opvatting van cultuur als werkelijkheidsbepaling omschrijft organisaties dan als een sociaal gecreëerde of geconstrueerde werkelijkheid, die evenzeer berust op gedachten en gevoelens van haar medewerkers als op een concreet assortiment regels en verbanden. De cultuurmetafoor verwijst direct naar een gemeenschappelijke door de leden van de organisatie gebruikte taal, normen en waarden, rituelen en beelden.

Volgens de socioloog Zijderveld is cultuur vooral te beschouwen als de bepalende factor die aspecten als riten en rituelen, symbolen, mythen en communicatie binnen een organisatie kan verklaren. Cultuur bestaat volgens Zijderveld uit de voor een bepaald bedrijf typische manier van denken, voelen en doen die op nieuwkomers wordt overgedragen en het gedrag binnen het bedrijf een snel herkenbare stijl verschaft. Bedrijfscultuur is dan te omschrijven als een systeem van waarden, normen en betekenissen die typerend is voor een bepaald bedrijf.

Onderverdeling
Frissen (vrij naar Olsthoorn, 1997) biedt de volgende onderverdeling van cultuurbenaderingen:

• Cultuur als onderdeel van een systeem: In deze benadering wordt er vanuit gegaan dat een organisatie bestaat uit een totaal van subsystemen (vgl. ook het open systeemmodel), waarbinnen organisatiecultuur te onderscheiden is van andere subsystemen zoals structuur, strategie en technologie.
• Cultuur als aspectsysteem: Cultuur wordt in deze benadering wel beschouwd als een dimensie in een organisatie. Dit wil zeggen dat alle subsystemen een culturele dimensie kennen. Structuur, strategie of technologie kennen als systeemelementen dan een culturele lading. Vooral Schein geldt als representant van deze benadering.
• De organisatie als cultureel fenomeen: Cultuur is niet zozeer meer een aspect van een organisatie, maar bepaalt alle handelen en gedrag. Cultuur wordt in deze benadering beschouwd als een niet te isoleren fenomeen. De socioloog Zijderveld is een representant van deze benadering.

De benadering van cultuur als aspectsysteem maakt duidelijk dat cultuur vooral wordt gezien als beïnvloedend organisatie-element. Daarmee staat cultuur garant voor de eigen wijze van werken en dus van de eigen stijl, 'de manier waarop we hier met elkaar omgaan'.

De meeste literatuur gaat in het definiëren van het begrip organisatiecultuur uit van het zogenaamde integratieperspectief van Joanne Martin. Dat wil zeggen dat het bij organisatiecultuur gaat om het streven naar een eenheidscultuur met gedeelde waarden en normen. Quinn en Cameron (1999) beschrijven organisatiecultuur vanuit dit perspectief, waarbij ze aannemen dat cultuur datgene is wat mensen gemeenschappelijk hebben, het bindmiddel dat hen bijeenhoudt. Er is volgens de integratiebenadering consensus over het type cultuur dat in een organisatie bestaat, er heerst gemeenschappelijkheid. De kracht van cultuur schuilt er dan vooral in het vermogen mensen bij elkaar te brengen en in het vermogen de fragmentatie en ambiguïteit van de omgeving de baas te worden. De benadering van Quinn en Cameron kent daarmee, evenals Schein, een interne en externe factor.

In het tweede deel over organisatiecultuur zal worden ingaan op de praktijk. Het uitvoeren van organisatiecultuuronderzoek en de (on)mogelijkheid van cultuurverandering komen dan aan de orde.